Réforme du Code du travail : le contenu des ordonnances

journaliste à La Tribune

 

Les ordonnances relatives à la réforme du Code du travail prévues par le gouvernement Philippe ont été présentées à la fin de l'été, avant la promulgation de la loi d'habilitation, le 16 septembre. Leur objectif : renforcer le dialogue social.

 

C'est fait : la loi d'habilitation concernant les ordonnances pour réformer le Code du travail a été promulguée le samedi 16 septembre par Emmanuel Macron. Le texte, voté pendant l'été, autorise le gouvernement d'Édouard Philippe à prendre des mesures pour le « renforcement du dialogue social », selon la formule officielle, sans passer par un vote du Parlement.

Ces ordonnances seront au nombre de cinq et devront être prises dans les six mois suivant la promulgation, c'est-à-dire avant le 16 mars 2018. Le texte législatif les définit ainsi :

  • attribuer une place centrale à la négociation collective, et notamment à la négociation au sein des entreprises, surtout en ce qui concerne l'emploi et la formation professionnelle,
  • mettre en place une nouvelle organisation des organismes représentatifs au sein de l'entreprise et favoriser la représentation syndicale,
  • sécuriser la relation de travail et les effets de sa rupture, par exemple en plafonnant les indemnités prudhommales,
  • favoriser le développement de la négociation entre salariés et employeurs,
  • simplifier les règles de prise en compte de la pénibilité au travail.

Une présentation thématique

Le 31 août dernier, le Premier ministre Édouard Philippe et la ministre du Travail Muriel Pénicaud ont détaillé les mesures qui rempliront les ordonnances. Au nombre de 35, elles ont été réparties en quatre grandes thématiques, plutôt que de les énumérer texte par texte. La première partie concerne les évolutions en faveur des TPE et des PME :

  • la possibilité pour l'employeur de négocier directement avec le représentant du personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés, et non plus avec un délégué syndical (présents dans seulement 4 % des PME),
  • la possibilité pour l'employeur de négocier directement avec les employés dans les entreprises de moins de 20 salariés,
  • la numérisation du Code du travail de telle manière à ce qu'il soit clair et compréhensible pour les dirigeants de PME et leurs salariés,
  • la mise en place d'un barème de dommages et intérêts pour les licenciements abusifs, à l'exception des cas de discrimination ou de harcèlement,
  • l'assouplissement des règles de licenciement pour éviter les vices de forme dans les procédures,
  • un formulaire-type pour accélérer les procédures de licenciement,
  • la suppression de certaines déclarations de pénibilité pour les PME,
  • la clarification des règles du contentieux en cas d'inaptitude,
  • les accords de branche devront prendre en compte les problématiques spécifiques des TPE et des PME dans leurs textes,
  • la mutualisation de la prise en charge des frais engendrés par le déplacement d'un salarié de PME pour une négociation de branche.

 

Viennent ensuite les mesures destinées à assouplir les évolutions de l'activité d'une entreprise :

  • la création d'accords d'entreprise majoritaires simplifiés qui permettront aux employeurs de négocier rapidement un changement de temps de travail ou de rémunération avec la représentation des salariés,
  • le transfert de l'agenda social aux entreprises, comme la prise en charge de la pénibilité ou les mesures en faveur de l'égalité femmes-hommes. Si aucun accord n'est prévu dans la société, c'est l'accord de branche qui prévaut,
  • la fusion du comité d'entreprise, des délégués du personnel et du CHSCT (Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) dans les entreprises de plus de 50 salariés, au sein d'un unique Conseil social et économique (CSE),
  • la possibilité de fusionner les délégués syndicaux avec le CSE par la mise en place d'un accord d'entreprise,
  • l'instauration d'une rupture conventionnelle collective, validée par l'administration,
  • la prise en charge à hauteur de 20 % par le CSE du coût des expertises,
  • chaque branche pourra négocier des règles spécifiques pour les CDD, en fonction du secteur d'activité,
  • la possibilité de mettre en place des accords de chantier par un accord de branche,
  • l'appréciation de la santé d'une entreprise au niveau national, et non plus mondial, lorsqu'elle engage un plan social pour motif économique,
  • la simplification du processus de reclassement,
  • l'abaissement à un an de la contestation pour un licenciement.

 

Les mesures suivantes concernent de nouveaux droits et protections en faveur des salariés :

  • l'obligation d'une décision commune entre l'employeur et les délégués syndicaux sur des sujets comme la formation professionnelle,
  • l'objectif d'une majorité d'accords d'entreprise à partir du 1er mai 2018,
  • l'assouplissement des règles ouvrant droit au télétravail,
  • une augmentation de 25 % des indemnités légales de licenciement,
  • la création d'une grille d'indemnités prudhommales pour chaque situation donnée,
  • l'abondement du compte personnel de formation de 100 heures par l'employeur pour tout salarié qui refuserait un accord majoritaire portant sur le temps de travail ou les salaires,
  • les branches pourront garantir les mêmes droits pour les salariés handicapés. Elles devront être supérieures à ce que préconise la loi,
  • un code du travail numérique adapté aux personnes handicapées.

 

Enfin, les dernières mesures concernent les élus du personnel et les délégués syndicaux :

  • le renforcement de leurs formations et de leurs moyens pour exercer leur mandat,
  • l'accès à un bilan de compétences renforcé,
  • l'assouplissement des règles de nomination d'un délégué syndical,
  • la création d'un observatoire de la négociation, qui suivra notamment les cas de discrimination syndicale,
  • l'accès facilité au concours d'accès à l'inspection du travail,
  • la formation des militants syndicaux par des universités volontaires.

Yvan Brax, journaliste à La Tribune

 

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